Vollegrond

Achtergrond 2 reacties

Zo houd je je medewerkers gemotiveerd

Natuurlijk werk je om geld te verdienen, maar om ervoor te zorgen dat medewerkers gemotiveerd zijn, is meer nodig dan alleen geld. Eigen verantwoording, betrokken worden, voldoening vinden in het werk, waardering krijgen en het gevoel van gezamenlijk een prestatie neerzetten, zijn minstens zo belangrijk.

Het is de kunst van een werkgever om zijn personeel het naar de zin te maken. Natuurlijk hoort daar een geldelijke beloning bij die conform de arbeidsprestatie is. Dat betekent in veel gevallen een basisloon en een bonus naar gelang de arbeidsprestatie. Die bonus hoeft niet perse een individuele prestatiebonus te zijn, het kan ook een groepsbeloning zijn.

Een dergelijke beloningswijze versterkt tevens het saamhorigheidsgevoel, geeft Hanneke Westerop aan. Zij geeft training en advies aan leidinggevenden en gaf op 1 maart een presentatie voor een groep van (hoofdzakelijk vrouwelijke) aspergetelers over effectief leiding geven. De bijeenkomst werd georganiseerd door Compas.

Alle tips op een rij

Werknemers niet ranken

Van het ophangen van rankingborden met daarop de arbeidsprestatie is Westerop geen voorstander. Dat werkt over het algemeen niet motiverend voor degene die in de onderste regionen verkeren en de snelheid van werken is één criterium, de kwaliteit van het werk hoort daar ook bij. Lang niet altijd gaan snel en goed werk leveren samen. Toch is inzicht in de eigen prestatie wel belangrijk en dat kan met lijsten, maar dan bijvoorbeeld op volgorde van leeftijd of van jaren werkervaring.

De meeste telers betalen overigens per uur en registreren de prestatie in groepsverband of individueel. Ook is er groepsregistratie per veld, omdat niet alle percelen hetzelfde zijn. Wie bovengemiddeld presteert, wordt daarvoor beloond.
Tekst gaat verder onder de foto

Een manier van prestatiebeloning die steeds vaker voorkomt, is de groepsbeloning. - Foto: ANP
Een manier van prestatiebeloning die steeds vaker voorkomt, is de groepsbeloning. - Foto: ANP

Coachend of directief

Met coachend leiderschap, in plaats van directief leiderschap, ontstaat ruimte voor eigen inzichten en verantwoordelijkheden. Het versterkt de motivatie van binnenuit, anders dan bij motiveren door straffen of belonen (extrinsieke motivatie). De medewerkers krijgen een rol binnen het bedrijf. De manier van leiding geven is ook situatieafhankelijk. In sommige situaties werkt directief leiderschap juist beter, zoals in situaties waarin snel handelen vereist is.

Prestatiebeloning per groep

Een manier van prestatiebeloning die steeds vaker voorkomt, is de groepsbeloning. Daarbij wordt een groep van medewerkers beoordeeld over hun groepsprestatie over een langere periode. Voor de prestatie die zij meer hebben geleverd dan de afgesproken prestatie ontvangt de hele groep, stekers plus medewerkers die zorgen voor bijvoorbeeld transport, een bonus.

Bij individuele prestatiebeloning wordt steeds meer een norm gesteld waarbij de medewerker het verplichte minimum loon verdient. Medewerkers die beter presteren ontvangen een bonus, medewerkers die minder besteden krijgen hun loon aangevuld tot het minimum loon. Tevens is deze situatie een goede aanleiding voor een gesprek om de prestatie te beoordelen. Er kunnen immers redenen zijn waarom iemand minder presteert dan een collega.

Sfeer verhogend

Overigens moet het werk zich ook lenen voor een prestatiebeloning. Bij het steken van asperges is dat evident, maar bij bijvoorbeeld sorteren of planten heeft het geen meerwaarde. Wat trouwens goed is voor het groepsgevoel en eenvoudig uit te voeren, bleek uit voorbeelden uit de praktijk. Een ijsje bij warm weer of frites aan het einde van een langere werkdag doen het altijd goed en zijn goed voor de sfeer.

Wel doen

 Basisloon plus prestatiebonus (individueel of per groep)  

 Inzicht in prestatie geven

 Coachend leiderschap

 Groepsgevoel versterken

Niet doen

 Rankingborden met prestaties ophangen

 Directief leiderschap

Laatste reacties

  • P Verschuren

    Ik heb hier ook onderzoek naar gedaan, maar onze conclusie was dat een bonus juist niet werkt. Eenmaal ontvangen ziet men het niet meer als bonus maar als onderdeel van de normale beloning. Het wekt dan geen tevredenheid meer op als men hem krijgt , maar enkel ontevredenheid als men hem niet krijgt. Voor het overige waren onze conclusies min of meer identiek.

  • P.H. Rechsteiner

    Ik ben jarenlang als o.a. HR manager/Consultant/docent in de champignonteelt
    werkzaam geweest. De behandelde problematiek is dus niets nieuws in die zin.
    De Champignonteeltsector kan als voorbeeld dienen hoe het niet moet!
    Peter Rechsteiner, Horst

Of registreer je om te kunnen reageren.