Home

Achtergrond 1 reactie

‘Teler zomaar uit de gratie bij arbeidsmigrant’

De tuinbouw komt er niet meer mee weg arbeidsmigranten in te huren alsof het inwisselbare anonieme handjes zijn. Dat betoogt Jan Cremers van Tilburg University. De toenemende concurrentie tussen sectoren, maar ook de manier waarop landen in Oost-Europa trekken aan hun eigen jonge arbeidspotentieel, maakt een actiever en positiever HR-beleid noodzakelijk. De tuinbouw zou zomaar eens snel uit de gratie kunnen raken.

Vanuit Tilburg Law School zijn in het laatste decennium de gevolgen voor de Nederlandse arbeidsmarkt van de inzet van grote aantallen arbeidsmigranten geanalyseerd. De effecten van grensoverschrijdende arbeid zijn bestudeerd via lokale enquêtes onder werkgevers en analyses van juridische en sociaal-economische studies. Daarbij is onder meer gekeken naar het ‘werkgeversgedrag’ bij grensoverschrijdende arbeidsrelaties, naar knelpunten en perspectieven op de arbeidsmarkt en de afwezigheid van human resources (HR) in dit geheel.

Jan Cremers (1952) schreef dit artikel op uitnodiging van de redactie van Groenten & Fruit. Cremers is onderzoeker aan de Tilburg Law School, onderdeel van Tilburg University. Ook is hij bestuurslid van de European Labour Authority, in 2017 ingesteld door de Europese Commissie om betere uitvoering van de arbeidswetten in de EU te waarborgen. Verder is Cremers als bestuurder betrokken bij het Kenniscentrum Arbeidsmigranten dat vorig najaar werd opgericht door overheid, bedrijfsleven en kennisinstellingen. - Foto: Thomas Schmidt
Jan Cremers (1952) schreef dit artikel op uitnodiging van de redactie van Groenten & Fruit. Cremers is onderzoeker aan de Tilburg Law School, onderdeel van Tilburg University. Ook is hij bestuurslid van de European Labour Authority, in 2017 ingesteld door de Europese Commissie om betere uitvoering van de arbeidswetten in de EU te waarborgen. Verder is Cremers als bestuurder betrokken bij het Kenniscentrum Arbeidsmigranten dat vorig najaar werd opgericht door overheid, bedrijfsleven en kennisinstellingen. - Foto: Thomas Schmidt

Sinds het uitbreken van de coronapandemie zijn onze bevindingen in verscherpte mate bevestigd. In dit essay bespreek ik in kort bestek de houdbaarheid van de huidige praktijk van inlenen van arbeidsmigranten. Tevens pleit ik voor een humaner personeelsbeleid, ook voor arbeidsmigranten.

De Europese arbeidsmarkt

‘Arbeidsmigranten kiezen voor terugkeer’ kopte onlangs dagblad NRC. En Trouw stelde: ‘Voor arbeidsmigranten is de Nederlandse land- en tuinbouw niet zo interessant meer’. Is Nederland ineens uit de gratie of spelen andere factoren een rol?

De internationalisering van de arbeidsmarkt heeft zich voor een belangrijk deel voltrokken als gevolg van de eenmaking van de Europese binnenmarkt. Met de Verdragen van Maastricht (1992) en van Amsterdam (1997) kregen EU-burgers het recht overal in de EU aan de slag te gaan. Voor in de EU gevestigde dienstverleners werd het gemakkelijker personeel grensoverschrijdend in te zetten via het vrij verkeer van diensten.

Met de toetreding tot de EU van landen in Centraal- en Oost-Europa kwam een enorm arbeidspotentieel beschikbaar op de Nederlandse arbeidsmarkt. Hoewel het op macroschaal om bescheiden aantallen gaat, zijn meerdere bedrijfstakken afhankelijk geworden van deze vorm van arbeidsvoorziening, vanwege de schaarste op de Nederlandse markt van beschikbare werknemers die bereid zijn tegen de geboden arbeidsvoorwaarden het onaantrekkelijke, tijdelijke en routinematige werk te verrichten. Door de grote loonverschillen bleken en blijken arbeidsmigranten bereid huis en haard (tijdelijk) te verlaten.

Aandacht voor misbruik

Bij deze grensoverschrijdende arbeid maken bemiddelaars en werkgevers regelmatig gebruik van mazen in de wetgeving, die op gespannen voet staan met het principe van gelijk loon, voor gelijk werk. Het toezicht op de rechtmatigheid van de arbeidsrelatie, op het respect voor de wet- en regelgeving aangaande arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid en op de juiste afdracht van belasting en premies, blijkt aan serieuze beperkingen onderhevig, met name zodra er een tussenschakel geschoven wordt tussen een inlener en een werknemer.

Het wordt dan moeilijker na te gaan waar de werkgeversrol thuishoort, en of afdrachten voor de sociale zekerheid en de belasting correct verlopen. Verantwoordelijkheden worden overgeheveld en de vraag of de arbeidsbemiddeling correct is verlopen, is vaak niet – dan na grondig onderzoek – te beantwoorden. Onderzoek dat weer wordt bemoeilijkt door het feit dat de bevoegdheden van nalevingsorganen eindigen bij de nationale grenzen.

Bovendien ontbreken EU-breed geldende procedures en effectieve sancties die recht doen aan het grensoverschrijdende karakter van geconstateerde vormen van misbruik. Dit speelt dubieuze marktpartijen in de kaart, belet preventief optreden en staat het opsporen en bestraffen van onrechtmatig handelen in de weg. Het vrije verkeer heeft aldus, naast tal van voordelen, ook een voedingsbodem gecreëerd voor ‘creatieve’ vormen van rekrutering.

Kijken we naar het beleid inzake de woon- en leefsituatie van arbeidsmigranten dan is de wet- en regelgeving zo mogelijk een nog zwakker wapen in de strijd tegen misbruik. Adviezen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten spreken dienaangaande boekdelen.

Gevolgen in arbeidsverhoudingen

Veel arbeidsintensieve delen van de arbeidsmarkt, waarin op loonkosten wordt geconcurreerd, hebben afgelopen decennia een ontwikkeling doorgemaakt van grotere uit- en aanbesteding; met als gevolg een verkleining van het vaste personeelsbestand. Vast personeel is vervangen door een ‘flexibele schil’ van indirecte arbeid en ‘nieuwe’ arbeidsrelaties.

Zo ontstaan steeds vaker werkplekken waar vast personeel, oproepkrachten en zzp‘ers, uitzendkrachten en andere tijdelijke contractanten naast elkaar hetzelfde werk verrichten tegen sterk uiteenlopende rechtsposities. De tussenliggende bemiddelaars nemen werk aan en de flexkracht heeft geen directe relatie meer met de inlenende onderneming. Met een sterke nadruk op kostenbesparing besteden de inleners de rekrutering en het HR-werk van een groot deel van het personeel uit aan bemiddelingsbureaus of het uitzendwezen.

In de glastuinbouw overheerst thans dit wervingspatroon. De gevolgen voor de aangeworven arbeidsmigrant worden in tal van studies weergegeven: hij of zij blijft vaak jarenlang in tijdelijke, flexibele contractvormen werkzaam. Overigens blijkt dat per saldo de arbeidsmigratie slechts een (klein) neerwaarts effect heeft op het gemiddelde loonniveau. Dat effect is hoofdzakelijk waar te nemen in de laagste loonklasse en afwezig in hogere loongroepen.

Vooral in groeisegmenten kunnen positieve effecten worden opgetekend: daar blijkt de inzet van migranten complementair aan het binnenlandse aanbod. In krimpsegmenten kunnen negatieve effecten optreden: arbeidsmigratie blijkt dan concurrerend te zijn met het binnenlandse aanbod. Sommige studies wijzen op de mogelijke effecten op de loonvorming en -verdeling, in de vorm van loondruk op lage lonen en opwaartse effecten voor de hogere lonen. Beide effecten zijn echter in omvang gering.

Werknemers of nummers

Internationaal wijzen meerdere studies op het belang van de inzet van arbeidsmigranten voor het voortbestaan van verschillende soorten bedrijvigheid. Tijdens de coronapandemie is dit bevestigd. Beperkingen op arbeidsmigratie kan schade toebrengen aan delen van het bedrijfsleven, zonder directe verbeteringen voor de binnenlands aanwezige arbeidspopulatie. Ook in Nederland zijn er regio’s en branches die wel varen bij de inzet van grote aantallen Oost-Europese werknemers. Sectoren met veel eenvoudig, onaantrekkelijk en repetitief werk dat een betrekkelijk korte inwerkperiode kent, vaak aan seizoenschommelingen onderhevig is (oogsttijd, hoogtijdagen in toerisme, horeca of distributie) en/of gekenmerkt wordt door een hoge arbeidsintensiteit (transport, bouw, voeding, land- en tuinbouw).

In hoeverre is nog sprake van behoorlijk personeelsbeleid?

In ons lokale onderzoek bleek telkens weer dat het gaat om de inzet van ‘handjes’. De grote vlucht van de grensoverschrijdende rekrutering bepaalt in belangrijke mate hoe bedrijven deze ‘handjes’ binnenhalen en inzetten. De werkgeversverantwoordelijkheid kan zo worden ontlopen; werknemers worden ad hoc ingezet en arbeid wordt een waar. Werkgevers zouden zich de vraag moeten stellen in hoeverre hierbij nog sprake is van behoorlijk personeelsbeleid. Of gaat het om een aangelegenheid van de afdeling inkoop & planning, met volledig voorbijgaan aan het HR-gedachtegoed?

Onze lokale onderzoeken, waarbij gevraagd is naar de redenen voor werkgevers om (veelal via bemiddelaars) arbeidsmigranten te rekruteren, bevestigen dit beeld. In gemeentes met grote aantallen Oost-Europese inwoners is nagegaan waarom werkgevers kiezen voor het inzetten van arbeidsmigranten.

Arbeidsmigranten worden geprezen om hun mentaliteit, betrokkenheid en flexibiliteit. Zij zijn bereid lange dagen te maken en fysiek zwaar werk te doen op onregelmatige tijden. Beroepen waarin arbeidsmigranten werkzaam zijn, komen vooral voor in seizoenswerk en de opvang van pieken, met uitvoerende werkzaamheden in de land- en tuinbouw en productiewerk. Werkgevers realiseren zich meestal dat het werk voor Nederlandse werknemers niet aantrekkelijk is.

Push- en pullfactoren

Voor de arbeidsmigranten geeft vooral het perspectief op werk en op een hoger loon de doorslag in de beslissing deze kant op te trekken. We weten dat slechts een minderheid van zo’n 25% voornemens is zich definitief hier te vestigen. Voor de overige arbeidsmigranten geldt dat, ook in hun ogen, het gaat om een tijdelijke fase in de eigen levenscyclus. De afweging huis en haard te verlaten heeft alles te maken met de perspectieven thuis. En deze perspectieven zijn (geleidelijk) aan het veranderen.

Perspectieven in eigen land zijn aan het verbeteren voor arbeidsmigranten

Allereerst is het goed op te merken dat sommige landen in Centraal- en Oost-Europa sneller vergrijzen dan bijvoorbeeld Nederland. Ook al zorgen arbeidsmigranten ook hier voor een verjonging van de vergrijzende Nederlandse beroepsbevolking. Ten tweede zijn de werkloosheidscijfers in landen als de Tsjechische Republiek (met 2,6%) en Polen (3,2%) van een zeer laag niveau, terwijl de arbeidsparticipatie niet in negatieve zin afwijkt van de rest van de EU.

Ten derde is de loonontwikkeling de laatste decennia, in grote delen van de economie van deze landen, sterk stijgende. Polen kende in 2019 en 2020 loonstijgingen van respectievelijk 7,2 en 5%, terwijl de minimumlonen stegen met respectievelijk 22% en 15%. Dat minimumloon is weliswaar nog steeds relatief laag (rond de € 630), maar de maandlonen in de bouw, de industrie en de distributie liggen in grote steden en in westelijke regio’s inmiddels tussen de € 1.200 en € 1.400. Voor Tsjechië en Slovakije geldt hetzelfde, daar worden bijvoorbeeld in de auto-industrie lonen betaald die vergelijkbaar zijn met de mogelijke verdienste in Nederland.

Ten slotte doen de overheden in Centraal- en Oost-Europa er veel aan mensen te bewegen tot een terugkeer. Meerdere landen om ons heen zijn inmiddels de concurrentie aangegaan. Werken in Duitsland, bijvoorbeeld, met wekelijks pendelen, kan dan aantrekkelijker zijn dan maanden verblijven in een container in Nederland.

Niet bepaald wervend

Gecombineerd met de (lagere) kosten van levensonderhoud viel al langer te verwachten dat de beslissing om naar het westen te trekken minder gemakkelijk valt. Zeker als het verblijf hier gepaard gaat met miserabele woon- en leefomstandigheden. Behandeld worden als een nummer werkt niet bepaald bindend of wervend.

Woon-, werk- en leefsituatie van arbeidsmigranten naar niveau tillen dat de waarde van hun werk rechtvaardigt

Het kwaad bloed dat, wellicht tijdelijk aanvaarde, ongelijke behandeling op de werkplek veroorzaakt, ondergraaft de inzet van arbeidsmigranten, daar waar deze hard noodzakelijk is om de bedrijvigheid overeind te houden. In feite komt het Nederlandse arbeidsmarktbestel onder druk te staan als bedrijven blijvend hun toevlucht nemen tot rekrutering van goedkope arbeid.

Alles overziend, genoeg redenen voor inlenende werkgevers om niet langer af te wachten, maar zelf het initiatief te nemen voor afspraken die ervoor zorgen dat de woon-, werk- en leefsituatie van arbeidsmigranten naar een niveau wordt getild dat de waarde van het werk dat zij verrichten rechtvaardigt.

Eén reactie

  • P. Verschuren

    Een interessante achtergrond met betrekking tot de arbeidsmigrant waarbij ik dan wel in de conclusie mis hoe die mogelijkheden voor het naar een hoger niveau tillen vandaan moeten komen gezien de noodzakelijke krappe marges om de voedselprijzen laag te houden.

    Verder zou je in een breder kader nog wel enkele ontwikkelingen kunnen weergeven die bijdragen aan de problematiek:
    - de huis-slaaf keek destijds al neer op de slaven die werkten op het land. Nog steeds is het imago van werken in de voedselproductie niet al te best.
    - de mensen die hier het minste moeite mee hebben wonen voornamelijk op het platteland, maar al decennia is er wereldwijd een trek van het platteland naar de steden gaande ook binnen (centraal en oost) Europa.
    - ook de iets ouderen die nog weleens een beperkte voedselkeuze hebben gekend staan er positiever tegenover dan jongeren. Gezien de vaak fysieke aard van de werkzaamheden is het werk echter beter geschikt voor jongeren.

    Dit alles draagt bij aan het steeds kleiner wordende aanbod van gemotiveerde en geschikte arbeidskrachten. Zelfs al zou je erin slagen om de arbeidsvoorwaarden op beloning, wonen en leven aanzienlijk te verbeteren (en ik zou niet weten hoe gezien de beperkingen in het wetgevend kader en de marktverhoudingen) dan nog gaan deze ontwikkelingen door. Robotisering van de arbeid is naar mijn idee het enige afdoende antwoord. Ondertussen moeten we wel proberen de arbeidsvoorwaarden zo goed mogelijk te maken.

Of registreer je om te kunnen reageren.