Als het werk binnen een organisatie toeneemt, kan een werkgever een werknemer verzoeken om meer arbeidsuren te werken. Een werknemer is echter niet zomaar verplicht om hiermee in te stemmen.
Stel dat in de arbeidsovereenkomst van een werknemer is vastgelegd dat hij 32 uur per week werkt en de werkgever deze arbeidsduur wil wijzigen in 40 uur per week. Een werknemer hoeft deze vermeerdering van zijn arbeidsduur in principe niet te accepteren. Het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst is lastig. Als er een min-maxcontract is afgesloten, kan de werknemer wel verplicht zijn om meer te werken.
Tijdelijke aanpassing contract
Een goede werknemer zoekt natuurlijk wel met zijn werkgever naar mogelijkheden om met de werkdrukte om te gaan. Misschien is een werknemer bereid om tijdelijk zijn arbeidsduur uit te breiden, bijvoorbeeld voor een halfjaar. Het is dan goed om deze afspraak schriftelijk vast te leggen, zodat later geen discussie ontstaat over het tijdelijke of vaste karakter van de urenuitbreiding. Maar er zijn meer aandachtspunten bij een urenuitbreiding.
Bij meerwerk of overwerk werkt een werknemer ook tijdelijk meer uren. Zolang het redelijk en incidenteel blijft, mag een werkgever werknemers wel tot meer- of overwerk verplichten. Maar heeft een werknemer drie maanden lang meer uren gewerkt dan contractueel overeengekomen, dan kan hij recht krijgen op aanpassing van de arbeidsduur in zijn contract. Doorgaans staat in de arbeidsovereenkomst en de cao wat de regels voor meer- of overwerk precies zijn.
Verplichtingen
Werkgevers moeten bij een urenuitbreiding ook de regels van de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit (ATB) in acht nemen, waaronder die rondom arbeids- en rusttijden van werknemers. Houdt een werkgever zich niet aan de regels en werken zijn werknemers vaker of langer dan volgens de regels is toegestaan, dan riskeert hij een boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Een vrijwillige urenuitbreiding is natuurlijk beter dan een gedwongen. Een deel van de deeltijders wil wel meer uren werken, maar kan dit niet door andere verplichtingen, zoals mantelzorg of zorg voor de kinderen. Voor hen helpt het mogelijk als ze werktijden flexibel kunnen indelen en thuis kunnen werken. Maar werkgevers kunnen meer doen om parttimers meer aan het werk te krijgen, bijvoorbeeld door financieel bij te dragen aan de kinderopvang. Sommige werkgevers bieden zelfs een oppas van de zaak aan. Een andere mogelijkheid is het bieden van een voltijdsbonus, al zitten daar de nodige juridische haken en ogen aan.
